Per molti anni, il burnout è stato riconosciuto come un rischio professionale per varie professioni orientate alle persone, come i servizi umani, l'istruzione e l'assistenza sanitaria. Le relazioni terapeutiche o di servizio che tali fornitori sviluppano con i destinatari richiedono un livello continuo e intenso di contatto personale ed emotivo. Sebbene tali relazioni possano essere gratificanti e coinvolgenti, possono anche essere piuttosto stressanti.
All'interno di tali occupazioni, le norme prevalenti devono essere altruiste e mettere al primo posto i bisogni degli altri; lavorare per lunghe ore e fare tutto il necessario per aiutare un cliente, un paziente o uno studente; fare uno sforzo in più e dare il massimo. Inoltre, gli ambienti organizzativi per questi lavori sono modellati da vari fattori sociali, politici ed economici (come tagli ai finanziamenti o restrizioni politiche) che si traducono in ambienti di lavoro con una domanda elevata e poche risorse. Di recente, poiché altre professioni sono diventate più orientate al servizio clienti "high‐touch", il fenomeno del burnout è diventato rilevante anche per queste professioni 1 .
Il burnout è una sindrome psicologica che emerge come una risposta prolungata a fattori di stress interpersonali cronici sul lavoro. Le tre dimensioni chiave di questa risposta sono un travolgente esaurimento, sentimenti di cinismo e distacco dal lavoro e un senso di inefficacia e mancanza di realizzazione. Il significato di questo modello tridimensionale è che colloca chiaramente l'esperienza di stress individuale all'interno di un contesto sociale e coinvolge la concezione della persona sia di sé che degli altri.
La ricerca iniziale sul burnout era esplorativa e si basava principalmente su tecniche qualitative. Poiché i primi ricercatori provenivano dalla psicologia sociale e clinica, gravitavano verso idee rilevanti da questi campi. La prospettiva sociale utilizzava concetti che coinvolgevano le relazioni interpersonali, cioè come le persone percepiscono e rispondono agli altri; questi includevano preoccupazione distaccata, disumanizzazione nell'autodifesa e processi di attribuzione. Ha anche introdotto concetti di motivazione ed emozione (e in particolare far fronte all'eccitazione emotiva). La prospettiva clinica si occupava anche di motivazione ed emozione, ma le inquadrava più in termini di disturbi psicologici, come la depressione. I ricercatori successivi provenivano dalla psicologia dell'organizzazione industriale e questa prospettiva enfatizzava atteggiamenti e comportamenti lavorativi.
Da questo lavoro descrittivo sono emerse le tre dimensioni dell'esperienza del burnout. La dimensione dell'esaurimento è stata anche descritta come logoramento, perdita di energia, esaurimento, debilitazione e affaticamento. La dimensione del cinismo era originariamente chiamata depersonalizzazione (data la natura delle occupazioni dei servizi alla persona), ma era anche descritta come atteggiamenti negativi o inappropriati nei confronti dei clienti, irritabilità, perdita di idealismo e ritiro. La dimensione dell'inefficacia era originariamente chiamata realizzazione personale ridotta ed era anche descritta come produttività o capacità ridotta, morale basso e incapacità di far fronte.
Man mano che le caratteristiche del burnout sono state identificate più chiaramente, il passo successivo è stato quello di sviluppare misure che potessero valutarle. Sono state proposte varie misure, basate su diversi presupposti sul burnout, e molte di esse si basavano sulla validità apparente degli elementi di misurazione o delle affermazioni. La prima misura del burnout basata su un programma completo di ricerca psicometrica è stato il Maslach Burnout Inventory (MBI) 2 , 3 . L'MBI è stato specificamente progettato per valutare le tre dimensioni dell'esperienza di burnout che erano emerse dalla precedente ricerca qualitativa. È stato considerato lo strumento standard per la ricerca in questo campo ed è stato tradotto e validato in molte lingue 4. Al contrario, altre misurazioni iniziali del burnout si sono concentrate solo sulla dimensione dell'esaurimento 5 , 6 .
Questa distinzione tra misure che valutano diverse dimensioni del burnout e quelle che valutano la sola dimensione dell'esaurimento, continua fino ai giorni nostri e riflette diverse concettualizzazioni del burnout. Ad esempio, il Bergen Burnout Inventory (BBI) 7 valuta tre dimensioni del burnout: stanchezza sul lavoro, cinismo verso il significato del lavoro e senso di inadeguatezza sul lavoro. L'Oldenburg Burnout Inventory (OLBI) 8 valuta le due dimensioni dell'esaurimento e del disimpegno dal lavoro. Altre misure di burnout si concentrano solo sull'esaurimento, sebbene distinguano tra vari aspetti dell'esaurimento. Ad esempio, la Shirom-Melamed Burnout Measure (SMBM) 9distingue tra stanchezza fisica, stanchezza emotiva e stanchezza cognitiva; e il Copenhagen Burnout Inventory (CBI) 10 fa una distinzione tra esaurimento fisico e psicologico.
Ci sono stati altri cambiamenti e modifiche delle misure di burnout nel corso degli anni. Poiché la preoccupazione iniziale per il burnout è emersa dalle occupazioni assistenziali, come l'assistenza sanitaria e i servizi umani, le misure sviluppate negli anni '80 tendevano a riflettere l'esperienza di quelle professioni. Successivamente, tuttavia, altri gruppi professionali si sono interessati al verificarsi del burnout, ma hanno avuto qualche difficoltà ad adattare le misure esistenti alla loro situazione lavorativa. Per il MBI, la soluzione è stata lo sviluppo di un Rilevamento Generale che potesse essere utilizzato all'interno di qualsiasi occupazione (MBI‐GS) 11 . Non solo vari item sono stati rivisti per renderli più “neutri rispetto all'occupazione”, ma la dimensione della spersonalizzazione (che era più specifica dei servizi alla persona) è stata ampliata per riferirsi a un distacco negativo dal lavoro ed è stata rinominatail cinismo , e la dimensione della realizzazione personale è stata ampliata e ribattezzata efficacia professionale . Misure di burnout più recenti hanno utilizzato fin dall'inizio una formulazione più neutra rispetto all'occupazione.
Tuttavia, alcune misure hanno anche aggiunto alcune nuove dimensioni al concetto di burnout. Ad esempio, l'Inventario spagnolo del burnout è costituito da quattro dimensioni: entusiasmo verso il lavoro, esaurimento psicologico, indolenza e senso di colpa 12 . Nel frattempo, alcuni ricercatori erano preoccupati che una formulazione più neutra significasse una perdita degli specifici problemi interpersonali per i lavoratori dei servizi umani, quindi hanno sviluppato una nuova misura della tensione interpersonale 13 . Rimane aperta la questione se questi elementi aggiuntivi siano componenti essenziali del burnout in sé , o se valutino esperienze o condizioni che spesso accompagnano l'esperienza del burnout.
Uno sviluppo importante, all'inizio del 21° secolo, è stato che i ricercatori hanno cercato di ampliare la loro comprensione del burnout estendendo la loro attenzione alla sua antitesi positiva. Questo stato positivo è stato identificato come “engagement”. Sebbene vi sia un accordo generale sul fatto che l'impegno con il lavoro rappresenti uno stato produttivo e appagante all'interno del dominio occupazionale, vi sono differenze nella sua definizione.
Per alcuni ricercatori sul burnout, il coinvolgimento è considerato l'opposto del burnout ed è definito in termini delle stesse tre dimensioni del burnout, ma l'estremità positiva di quelle dimensioni piuttosto che quella negativa. In questa prospettiva, l'engagement consiste in uno stato di elevata energia, forte coinvolgimento e senso di efficacia 14 . Implicitamente, il coinvolgimento è valutato dal modello opposto di punteggi sulle tre dimensioni MBI.
Tuttavia, un approccio diverso ha definito l'impegno lavorativo come uno stato di appagamento affettivo-motivazionale persistente e positivo, caratterizzato dalle tre componenti di vigore, dedizione e assorbimento. In quest'ottica, il work engagement è un concetto autonomo e distinto, che non è l'opposto del burnout (sebbene ne sia negativamente correlato). Per valutare questo stato positivo è stata sviluppata una nuova misura, la Utrecht Work Engagement Scale (UWES) 15 , e nell'ultimo decennio sono state condotte ricerche approfondite 16 .
Tuttavia, il rapporto tra burnout e coinvolgimento continua a essere dibattuto e un approccio recente è stato quello di utilizzare la teoria dialettica per sintetizzare visioni contrastanti sui due costrutti e sviluppare un modello alternativo 17 .
Ci sono stati vari modelli concettuali sullo sviluppo del burnout e il suo conseguente impatto. Inizialmente, l'attenzione si è concentrata sulla relazione tra le tre dimensioni del burnout, spesso descritta in fasi sequenziali. Si presumeva che l'esaurimento si sviluppasse prima, in risposta a richieste elevate e al sovraccarico, e quindi questo avrebbe fatto precipitare il distacco e le reazioni negative alle persone e al lavoro (spersonalizzazione o cinismo). Se ciò continuasse, la fase successiva sarebbe rappresentata da sentimenti di inadeguatezza e fallimento (ridotta realizzazione personale o inefficacia professionale).
Più di recente, i modelli di burnout si sono basati su teorie sullo stress lavorativo e sulla nozione di squilibri che portano alla tensione. Il primo modello di questo tipo è stato quello transazionale, che fungeva da ponte concettuale tra fasi sequenziali e squilibri 18 . Le sue tre fasi sono: a) fattori di stress sul lavoro (uno squilibrio tra richieste di lavoro e risorse individuali), b) tensione individuale (una risposta emotiva di stanchezza e ansia) e c) coping difensivo (cambiamenti negli atteggiamenti e nel comportamento, come un maggiore cinismo ).
Successivamente, sono emersi due modelli evolutivi dello squilibrio domanda-risorse: il modello Job Demands-Resources (JD-R) e il modello Conservation of Resources (COR). Il modello JD‐R si concentra sulla nozione che il burnout sorge quando gli individui sperimentano incessanti richieste di lavoro e dispongono di risorse inadeguate per affrontare e ridurre tali richieste 19 . Il modello COR segue una teoria motivazionale di base presupponendo che il burnout derivi da minacce persistenti alle risorse disponibili 20. Quando gli individui percepiscono che le risorse che apprezzano sono minacciate, si sforzano di mantenerle. La perdita di risorse o anche l'imminente perdita di risorse può aggravare il burnout. Sia la teoria JD-R che la teoria COR sullo sviluppo del burnout hanno ricevuto conferma in studi di ricerca.
Una diversa variazione di un modello di squilibrio del burnout è il modello Aree della vita lavorativa (AW), che inquadra i fattori di stress del lavoro in termini di squilibri persona-lavoro, o mismatch, ma identifica sei aree chiave in cui si verificano questi squilibri: carico di lavoro, controllo, ricompensa, comunità, equità e valori. Le discrepanze in queste aree influenzano il livello di esaurimento sperimentato di un individuo, che a sua volta determina vari esiti, come le prestazioni lavorative, i comportamenti sociali e il benessere personale. Maggiore è la discrepanza tra la persona e il lavoro, maggiore è la probabilità di burnout; al contrario, maggiore è la corrispondenza, maggiore è la probabilità di coinvolgimento. Il supporto empirico iniziale per il modello AW è stato fornito da studi sia trasversali che longitudinali 21 .
La maggior parte dei modelli di burnout rende esplicita la teorizzazione causale che è sempre stata implicita nella ricerca sul burnout: alcuni fattori (sia situazionali che individuali) fanno sì che le persone sperimentino il burnout e, una volta che si verifica, il burnout provoca determinati risultati (sia situazionali che individuali). Tuttavia, queste ipotesi causali raramente sono state verificate direttamente. La maggior parte delle ricerche sul burnout ha coinvolto progetti o studi trasversali che utilizzano modelli statistici causali. Questo database correlazionale ha fornito supporto per molti dei collegamenti ipotizzati tra il burnout e le sue fonti ed effetti, ma non è in grado di affrontare la presunta causalità di tali collegamenti. Il recente aumento degli studi longitudinali sta iniziando a fornire una migliore opportunità per testare ipotesi sequenziali, ma inferenze causali più forti richiederanno anche disegni metodologici appropriati (e questi sono spesso difficili da implementare in contesti applicati). Un altro vincolo critico è che molte delle variabili sono state valutate mediante misure self-report (piuttosto che altri indici di comportamento o salute).
Oltre due decenni di ricerca sul burnout hanno identificato una pletora di fattori di rischio organizzativo in molte occupazioni in vari paesi 22 , 23 . Sono stati identificati sei domini chiave, come accennato in precedenza: carico di lavoro, controllo, ricompensa, comunità, equità e valori. Le prime due aree si riflettono nel modello Demand‐Control dello stress lavorativo 24 .
Il sovraccarico di lavoro contribuisce al burnout esaurendo la capacità delle persone di soddisfare le esigenze del lavoro. Quando questo tipo di sovraccarico è una condizione lavorativa cronica, ci sono poche opportunità per riposare, recuperare e ristabilire l'equilibrio. Un carico di lavoro sostenibile e gestibile, al contrario, offre l'opportunità di utilizzare e perfezionare le competenze esistenti nonché di diventare efficaci in nuove aree di attività.
È stato trovato un chiaro collegamento tra la mancanza di controllo e il burnout. Al contrario, quando i dipendenti hanno la capacità percepita di influenzare le decisioni che riguardano il loro lavoro, di esercitare l'autonomia professionale e di ottenere l'accesso alle risorse necessarie per svolgere un lavoro efficace, è più probabile che sperimentino l'impegno lavorativo.
L'area della ricompensa si riferisce al potere dei rinforzi di modellare il comportamento. Un riconoscimento e una ricompensa insufficienti (finanziari, istituzionali o sociali) aumentano la vulnerabilità delle persone al burnout, perché svaluta sia il lavoro che i lavoratori ed è strettamente associato a sentimenti di inefficacia. Al contrario, la coerenza nella dimensione della ricompensa tra la persona e il lavoro significa che ci sono sia ricompense materiali che opportunità di soddisfazione intrinseca.
L'area della comunità ha a che fare con le relazioni in corso che i dipendenti hanno con altre persone sul posto di lavoro. Quando queste relazioni sono caratterizzate da una mancanza di supporto e fiducia e da conflitti irrisolti, allora c'è un rischio maggiore di burnout. Al contrario, quando queste relazioni lavorative funzionano bene, c'è un grande sostegno sociale, i dipendenti hanno mezzi efficaci per risolvere i disaccordi e hanno maggiori probabilità di sperimentare l'impegno lavorativo.
L'area dell'equità emerge dalla letteratura sull'equità e la giustizia sociale. L'equità è la misura in cui le decisioni sul lavoro sono percepite come giuste ed eque. Le persone usano la qualità delle procedure e il proprio trattamento durante il processo decisionale, come indice del loro posto nella comunità. È probabile che sorgano cinismo, rabbia e ostilità quando le persone sentono di non essere trattate con il dovuto rispetto.
Infine, l'area dei valori raccoglie il potere cognitivo-emotivo degli obiettivi e delle aspettative lavorative. I valori sono gli ideali e le motivazioni che originariamente hanno attratto le persone al loro lavoro, e quindi sono la connessione motivante tra il lavoratore e il posto di lavoro, che va oltre lo scambio utilitaristico di tempo per denaro o avanzamento. Quando c'è un conflitto di valori sul lavoro, e quindi un divario tra valori individuali e organizzativi, i dipendenti si troveranno a fare un compromesso tra il lavoro che vogliono fare e il lavoro che devono fare, e questo può portare a un maggiore esaurimento.
In termini di esiti, il burnout è stato spesso associato a varie forme di reazioni negative e ritiro dal lavoro, tra cui insoddisfazione sul lavoro, scarso impegno organizzativo, assenteismo, intenzione di lasciare il lavoro e turnover 23 . Ad esempio, il cinismo è risultato essere l'aspetto centrale del burnout per prevedere il turnover 25 , e il burnout media la relazione tra l'essere vittima di bullismo sul posto di lavoro e l'intenzione di lasciare il lavoro 26 . D'altra parte, per le persone che rimangono sul posto di lavoro, il burnout porta a una minore produttività e a una qualità del lavoro compromessa. Poiché il burnout diminuisce le opportunità di esperienze positive sul lavoro, è associato a una minore soddisfazione sul lavoro e a un ridotto impegno nei confronti del lavoro o dell'organizzazione.
Le persone che stanno vivendo il burnout possono avere un impatto negativo sui loro colleghi, sia causando maggiori conflitti personali sia interrompendo le attività lavorative. Pertanto, il burnout può essere “contagioso” e perpetuarsi attraverso le interazioni sociali sul posto di lavoro 27 , 28 . L'importanza critica delle relazioni sociali per il burnout è sottolineata da studi che mostrano che il burnout aumenta in ambienti di lavoro caratterizzati da aggressività interpersonale 29 , 30 . Tali risultati suggeriscono che il burnout dovrebbe essere considerato una caratteristica dei gruppi di lavoro piuttosto che semplicemente una sindrome individuale.
Il burnout ha un modello complesso di relazioni con la salute, in quanto la cattiva salute contribuisce al burnout e il burnout contribuisce alla cattiva salute 31 . Delle tre dimensioni del burnout, l'esaurimento è la più vicina a una variabile di stress ortodossa, e quindi è più predittiva degli esiti di salute legati allo stress rispetto alle altre due dimensioni. L'esaurimento è tipicamente correlato a sintomi di stress come mal di testa, stanchezza cronica, disturbi gastrointestinali, tensione muscolare, ipertensione, episodi di raffreddore/influenza e disturbi del sonno. Questi correlati fisiologici rispecchiano quelli trovati con altri indici di stress prolungato. Risultati paralleli sono stati trovati per il legame tra burnout e abuso di sostanze 32 .
Uno studio decennale sui lavoratori dell'industria ha scoperto che il burnout è in grado di predire i successivi ricoveri ospedalieri per problemi cardiovascolari 33 . Altre ricerche hanno rilevato che un aumento di un'unità nel punteggio di burnout era correlato a un aumento di 1,4 unità del rischio di ricovero ospedaliero per problemi di salute mentale, nonché a un aumento di un'unità del rischio di ricoveri ospedalieri per problemi cardiovascolari 31 . Altri studi hanno fornito un esame più dettagliato del legame tra burnout e malattie cardiovascolari, rilevando il ruolo della proteina C reattiva ad alta sensibilità e delle concentrazioni di fibrinogeno nel collegamento 34 .
In larga misura, la letteratura di ricerca sul burnout in psichiatria riecheggia questi temi precedenti. È stato riscontrato che le variabili del posto di lavoro sono più stressanti per gli psichiatri rispetto ad altri fattori, e quindi possono avere maggiori probabilità di perpetuare il burnout 35 . Queste variabili includono troppo lavoro, lunghi orari di lavoro, carenza cronica di personale, un ambiente amministrativo aggressivo e mancanza di supporto da parte della direzione. Anche le scarse relazioni con la direzione ei supervisori sono state identificate come correlate al burnout tra i residenti in psichiatria 36 . Tuttavia, la ricerca ha trovato risultati contrastanti per quanto riguarda il ruolo della soddisfazione lavorativa nel burnout, con alcuni studi che non riportano alcuna relazione 37 , 38e altri studi che riportano che la soddisfazione sul lavoro ha giocato un ruolo 39 , 40 .
Il tasso di burnout tra coloro che lavorano nel settore sanitario tende a essere riportato tra livelli da moderati ad alti e si ritiene generalmente che il rischio di burnout nell'assistenza sanitaria sia più elevato rispetto alla popolazione attiva in generale. I tassi di burnout riportati per gli psichiatri sono abbastanza simili a questa tendenza generale 41 , 42 , 43 . Alcuni studi hanno sollevato la possibilità che gli psichiatri mostrino un profilo di rischio per il burnout ancora più negativo rispetto ad altri operatori sanitari 36 , 43 , 44 . Ad esempio, uno studio ha rilevato che l'89% degli psichiatri aveva pensato o sperimentato una chiara minaccia di grave burnout 45 .
Ci sono altri fattori di rischio critici che possono essere più unici nel campo della psichiatria. Il principale tra questi è il rapporto di lavoro che gli psichiatri e altri professionisti della salute mentale hanno con i clienti che stanno vivendo un trauma psicologico. Le impegnative richieste poste da questi e altri clienti difficili possono portare a maggiore stress e frustrazione tra gli psichiatri, che a loro volta possono alimentare l'esaurimento, il cinismo e l'inefficacia del burnout. Questo processo è stato anche descritto in termini come fatica da compassione, stress traumatico secondario e traumatizzazione vicaria 46 , 47 , 48. L'esperienza del burnout può diventare particolarmente travolgente quando lo psichiatra diventa il bersaglio di rabbia, odio e persino violenza, come risultato del transfert negativo 49 . Gli incidenti violenti con i pazienti possono essere emotivamente estenuanti e difficili da gestire e possono portare gli operatori sanitari a prendere le distanze psicologicamente dal proprio lavoro. Il verificarsi della violenza può anche far sentire gli operatori che non hanno il controllo sul proprio lavoro, e quindi mettere in discussione il loro senso di efficacia professionale.
Livelli più elevati di burnout sono correlati a sentimenti più negativi nei confronti dei pazienti 50 ea una qualità inferiore dell'assistenza ai pazienti 51 . Questo legame tra burnout e scarsa cura è supportato dalla ricerca su come il burnout si manifesta negli psichiatri, dai cambiamenti nell'aspetto (p. es., aspetto di affaticamento), nel comportamento (p. es., diventare evitante, avere meno contatto visivo) e nell'umore (p. es., diventare più irritabile e agitato, comunica male). Inoltre, i tratti perfezionisti e ossessivi possono perpetuare il burnout, in particolare quando il carico di lavoro è pesante o stressante 52 .
È stato riscontrato che il lavoro con pazienti esigenti e il lavoro con le famiglie dei pazienti sono strettamente associati ai livelli di esaurimento e depersonalizzazione degli psichiatri 35. Queste relazioni riflettono le frustrazioni degli psichiatri per i limiti del loro mestiere. Il contatto con le famiglie dei pazienti ha intensificato questi sentimenti, specialmente quando i membri della famiglia hanno espresso aspettative irrealistiche per il trattamento. Gli psichiatri sono emotivamente prosciugati dalla loro incapacità di soddisfare le faticose richieste che pongono a se stessi e le richieste inerenti alle loro interazioni con i pazienti e le famiglie dei pazienti. Al contrario, la diminuzione della realizzazione personale riflette relazioni problematiche con superiori e colleghi, piuttosto che richieste da parte dei pazienti. I colleghi forniscono la fonte più rilevante di informazioni sul proprio senso di efficacia nella vita professionale. Quando queste relazioni sono tese, è difficile trovare una conferma significativa delle proprie prestazioni lavorative.
La ricerca sul burnout ha sempre riconosciuto un ruolo centrale alle relazioni sociali nello sviluppo e nella risoluzione della sindrome. Inizialmente, l'attenzione della ricerca era principalmente sulla relazione terapeutica tra il fornitore e il destinatario del servizio. Nel corso del tempo, gli studi hanno confermato che le relazioni con colleghi e supervisori sono ugualmente, se non di più, rilevanti per il potenziale per i fornitori di sperimentare il burnout. Ad esempio, una recente ricerca sugli stili di attaccamento ha rilevato che l'ansia da attaccamento era accompagnata da una maggiore inciviltà da parte dei colleghi ed era associata a maggiore esaurimento e cinismo. L'evitamento dell'attaccamento era collegato a un minor numero di casi di incontri sociali positivi sul lavoro ed era associato a un maggiore senso di inefficacia 53. In sintesi, le interazioni sociali negative sembrano drenare energia e allontanare le persone dal loro lavoro, e l'assenza di incontri sociali positivi è scoraggiante.
Ci sono molte domande interessanti sul burnout e sul coinvolgimento che vengono studiate in molti paesi in tutto il mondo. Alcuni temi interconnessi dovrebbero essere di particolare significato per la professione di psichiatria. La prima è la questione del rapporto tra burnout e malattia mentale. La seconda è la questione del valore della semplificazione del costrutto multidimensionale del burnout alla singola dimensione dell'esaurimento. E terzo è la questione del modo migliore per migliorare il burnout in termini di trattamento e prevenzione.
Quando il costrutto di burnout fu proposto per la prima volta negli anni '70, si sosteneva che non si trattasse di un fenomeno nettamente diverso, ma piuttosto di una nuova etichetta per uno stato già noto, ad esempio "vino vecchio in una bottiglia nuova". Tuttavia, c'erano molte opinioni divergenti su cosa fosse effettivamente lo "stato già noto". Questi includevano insoddisfazione lavorativa, anomia, stress lavorativo, ansia, rabbia, depressione o una combinazione di questi 54 , 55 , 56 . Ad esempio, una prospettiva psicoanalitica sosteneva che il burnout non fosse distinguibile né dallo stress lavorativo né dalla depressione, ma rappresentasse un fallimento nel raggiungere la soddisfazione narcisistica nel perseguimento degli ideali .. Come risultato di queste critiche, la ricerca successiva si è spesso concentrata sul testare la validità discriminante del burnout valutando se potesse essere distinto da questi altri fenomeni. I risultati di molti studi hanno stabilito che il burnout è effettivamente un costrutto distinto 23 .
Gran parte di questa discussione precedente si è concentrata sulla depressione, sollevando così la questione se il burnout sia un fattore precipitante per la depressione, e quindi ne sia un predittore, o se il burnout sia la stessa cosa della depressione, e quindi sia esso stesso una malattia mentale. La ricerca ha dimostrato che i due costrutti sono effettivamente distinti: il burnout è correlato al lavoro e specifico della situazione, al contrario della depressione, che è più generale e priva di contesto.
Tuttavia, un recente articolo ha rinnovato il dibattito sulla distinzione tra burnout e depressione affermando che ad alti livelli i due stati sono indistinguibili 58 . Questa posizione è in contrasto con l'idea che il burnout sia una disforia occupazionale specifica che è distinta dalla depressione come malattia mentale su base ampia 22 . Ma un attento esame del nuovo articolo di ricerca rivela problemi con la sua argomentazione.
Una condizione necessaria per esaminare la distinzione tra burnout e depressione è un insieme di misure che forniscano un'operazionalizzazione completa e accurata di ciascun costrutto, e il nuovo studio non è riuscito a soddisfare questo criterio. Nello specifico, la misura della depressione a nove voci (Patient Health Questionnaire, PHQ-9 59) utilizzato in questo studio include cinque elementi che si riferiscono esplicitamente alla fatica (mancanza di interesse, disturbi del sonno, difficoltà di concentrazione, movimento lento e sensazione di stanchezza). Gli altri quattro item includono uno riferito alla perdita di appetito e tre riferiti a pensieri negativi (pensieri suicidari, sensazione di depressione, autovalutazione negativa). La misura produce un punteggio a fattore singolo; chiaramente quel fattore è pesantemente pesato verso la fatica (Cronbach alpha di .88). Si può sostenere che questi nove elementi non riescono a catturare l'intera complessità della depressione clinica. In ogni caso, il costrutto depressivo operazionalizzato in questa misura è dominato dalla fatica, accompagnato da pensieri negativi. Per misurare il burnout, lo studio ha utilizzato l'SMBM 9, che è una scala della fatica a un fattore con elementi che si riferiscono esplicitamente a difficoltà di concentrazione, sensazione di stanchezza e pensiero in modo lento, sfocato e poco chiaro. Sebbene concettualizzata come rappresentante di tre distinti fattori di affaticamento cognitivo, fisico ed emotivo, la misura si riduce costantemente a un singolo fattore di affaticamento (Cronbach alpha di .96). Data la sovrapposizione nel riferimento esplicito delle due misure alla fatica nella maggior parte dei loro item, non sorprende che le due scale siano altamente correlate (r=.77) 58 .
L'elevata corrispondenza di burnout e depressione in questo nuovo studio riflette un ampio livello di ridondanza concettuale tra SMBM e PHQ-9. I due strumenti misurano principalmente l'esaurimento, portando a una forte corrispondenza tra loro, specialmente ad alti livelli di esaurimento. La correlazione era particolarmente alta in questo studio; ricerche precedenti che utilizzavano queste misure identiche riportavano correlazioni in tre momenti diversi come .51, .53 e .54 60 . Questi risultati sono coerenti con altre ricerche che rilevano che il burnout e la depressione sono condizioni correlate.
La ricerca che utilizza l'MBI si discosta ulteriormente dalle misure della depressione nella sua definizione a tre componenti della sindrome come esaurimento, cinismo e inefficacia. Alcuni studi che hanno utilizzato l'MBI e diverse misure di depressione hanno trovato il seguente intervallo di correlazioni. La scala della depressione Profile of Mood States (POMS) correlata con l'esaurimento (r=.33), la depersonalizzazione (r=.30) e la realizzazione personale (r=−.14) del MBI ‐ Human Services Survey (MBI-HSS) 61 . La sottoscala della depressione della Depression Anxiety Stress Scale (DASS-21) correlata con l'esaurimento MBI-GS (r=.37), il cinismo (r=.47) e l'efficacia (r=-.21) 62. La sottoscala delle emozioni e degli atteggiamenti negativi di Beck correlata con l'esaurimento MBI-GS (r=.46) e il cinismo (r=.28), e la sottoscala delle difficoltà di prestazione e dei disturbi somatici di Beck correlata con l'esaurimento MBI-GS (r=.61) e cinismo (r=.36) 63 .
L'ampia gamma di correlazioni tra burnout e depressione sostiene una relazione complessa tra i due costrutti. Chiaramente, sono collegati tra loro. Ad esempio, uno studio ha rilevato che il 90% degli intervistati con grave burnout (ovvero, occorrenza quotidiana di sintomi di burnout) riportava una malattia fisica o mentale, con dolore muscoloscheletrico e depressione come problemi più comuni 64 . Uno studio longitudinale ha rilevato che l'aumento del burnout prediceva l'aumento delle successive prescrizioni di farmaci antidepressivi 65 .
Una nuova comprensione di questo legame viene da un recente studio longitudinale in Finlandia, che ha trovato una relazione reciproca tra burnout e depressione, con ciascuno che prevede successivi sviluppi nell'altro. È stato degno di nota il fatto che il burnout mediasse completamente la relazione tra le tensioni sul posto di lavoro e la depressione: quando i problemi sul lavoro contribuiscono alla depressione, l'esperienza del burnout è una fase del processo 66 .
Questi studi confermano che il burnout e la depressione non sono indipendenti. Ogni stato ha implicazioni per l'altro. Tuttavia, quella relazione è ben lungi dal dire che il burnout e la depressione sono la stessa malattia mentale.
Sebbene il costrutto originale riconoscesse l'esaurimento come un aspetto chiave del burnout, sosteneva che l'esaurimento non è l'intera storia. Infatti, se il burnout fosse solo esaurimento, allora la parola “burnout” non sarebbe necessaria, in quanto non fornirebbe alcun valore aggiunto. "Esaurimento" sarebbe sufficiente. Rinominare "esaurimento" come "esaurimento" sarebbe sicuramente invitante alla critica di "mettere il vino vecchio in bottiglie nuove".
Eppure, quella semplificazione del burnout fino all'esaurimento ha avuto luogo non solo tra i ricercatori, ma anche tra i professionisti. La forza trainante sembra essere l'obiettivo di stabilire una diagnosi clinica per il burnout, in modo che gli operatori sanitari possano quindi ricevere un rimborso per il trattamento delle persone che soffrono di tale condizione.
Questo passaggio alla definizione e alla diagnosi del burnout come disturbo o disabilità individuale ha avuto luogo nel Nord Europa, principalmente in Svezia e nei Paesi Bassi. Lì, il burnout è stato paragonato alla nevrastenia o ad altre sindromi con una qualità di affaticamento cronico. La Svezia ha iniziato a utilizzare la nevrastenia correlata al lavoro come diagnosi di burnout nel 1997; ben presto, rientrava tra le cinque diagnosi più frequenti 67 . I ricercatori hanno sviluppato una diagnosi simile nei Paesi Bassi, utilizzando punteggi cut-off validati clinicamente sull'MBI 68 .
Per fornire una direzione diagnostica più precisa, la Svezia nel 2005 ha rivisto la diagnosi di burnout ICD-10 (Z73.0) come una difficoltà nella gestione della vita caratterizzata da "esaurimento vitale". I segni di esaurimento vitale includono due settimane di esperienze quotidiane di bassa energia, con difficoltà di concentrazione, irritabilità, instabilità emotiva, vertigini e difficoltà di sonno. Inoltre, questi sintomi devono interferire con la capacità dei pazienti di svolgere le proprie responsabilità lavorative.
Nei Paesi Bassi, il termine overspannenheid o "overstrain" è usato per indicare il burnout. Questo approccio diagnostico stima la prevalenza del burnout al 3‐7% nelle varie occupazioni, con gli psicoterapeuti al 4% 69 . In termini di punteggi MBI, i ricercatori olandesi hanno suggerito che una diagnosi di burnout dovrebbe essere collegata a punteggi molto negativi sull'esaurimento accompagnati da punteggi negativi su una delle altre due sottoscale (cinismo e inefficacia) 70 , 71 .
L'uso del burnout come diagnosi medica implica l'unidimensionalità, ed è chiaro che l'esaurimento è emerso come quella singola dimensione. Inoltre, dal 1997, l'ufficio censimento olandese ha valutato il "burnout" tra la popolazione attiva utilizzando un indice di esaurimento correlato al lavoro (basato sull'MBI) nella sua indagine nazionale annuale. Di conseguenza, il discorso pubblico sul burnout nei Paesi Bassi è sempre più limitato al solo esaurimento. Il rischio è che l'attenzione al solo esaurimento (e alla sua connessione con il sovraccarico di lavoro) perda la qualità distinta del burnout come riflesso di una crisi di significato o di valori. La dimensione dell'esaurimento coglie il problema della mancanza di energia sufficiente per dare un contributo utile e duraturo al lavoro. Ma è la dimensione del cinismo che coglie la difficoltà a relazionarsi con altre persone e attività nel mondo del lavoro. Inoltre, l'efficacia cattura l'autovalutazione fondamentale che le persone fanno riguardo al valore del loro lavoro e alla qualità del loro contributo. Ignorare questi aspetti fondamentali dell'esperienza del burnout sarebbe davvero una "diagnosi errata" che potrebbe avere importanti ramificazioni sia per la politica che per la pratica.
È interessante notare che le giurisdizioni nordamericane sono state riluttanti a riconoscere il burnout come una diagnosi clinica, in parte a causa delle preoccupazioni per un'ondata di richieste di copertura della disabilità. La mancanza di una diagnosi ufficiale di burnout limita l'accesso alle cure, alla copertura della disabilità e agli alloggi sul posto di lavoro. In alternativa, le domande di invalidità hanno fatto riferimento a depressione, nevrastenia o affaticamento cronico. Una sfortunata conseguenza è che diagnosi imprecise possono ridurre le possibilità di recupero e ritorno al lavoro.
Una nuova ricerca ha iniziato a concentrarsi su un uso innovativo delle tre dimensioni del burnout, che consente molteplici modelli distinti lungo il continuum del burnout-engagement. Oltre ai due modelli di endpoint standard di burnout (alto in tutte e tre le dimensioni) e coinvolgimento (basso in tutte e tre le dimensioni), questo approccio può identificare le persone che stanno sperimentando solo una delle dimensioni, piuttosto che tutte 72. Un confronto particolarmente rilevante è tra le persone con il profilo Burnout completo e quelle con solo un alto esaurimento (il profilo Overextended). I risultati della ricerca mostrano che questi due modelli sono decisamente diversi in termini di esperienza sul posto di lavoro, quindi è chiaro che l'esaurimento da solo non è un proxy per il burnout. Invece, il profilo che si avvicina all'endpoint negativo del Burnout è quello del solo cinismo (Profilo Disimpegnato), il che suggerisce che l'esperienza del cinismo potrebbe essere più una parte fondamentale del burnout che l'esaurimento. Il cinismo è più chiaramente legato all'ambiente di lavoro, in termini di scarsa qualità delle relazioni sociali sul lavoro e mancanza di risorse critiche, e ciò porterà a una minore soddisfazione sul lavoro ea scarse prestazioni lavorative 73 .
I costi personali e organizzativi del burnout hanno portato a proposte per varie strategie di intervento. Alcuni cercano di trattare il burnout dopo che si è verificato, mentre altri si concentrano su come prevenire il burnout promuovendo il coinvolgimento. L'intervento può avvenire a livello dell'individuo, del gruppo di lavoro o di un'intera organizzazione. In generale, l'enfasi principale è stata posta sulle strategie individuali, piuttosto che su quelle sociali o organizzative, nonostante le prove della ricerca sul ruolo primario dei fattori situazionali.
Molte di queste strategie individuali sono state adattate da altri lavori svolti su stress, coping e salute. Le raccomandazioni più comuni hanno incluso: a) cambiare i modelli di lavoro (ad esempio, lavorare di meno, fare più pause, evitare il lavoro straordinario, conciliare il lavoro con il resto della propria vita); b) sviluppare capacità di coping (ad es. ristrutturazione cognitiva, risoluzione dei conflitti, gestione del tempo); c) ottenere sostegno sociale (sia dai colleghi che dalla famiglia); d) utilizzare strategie di rilassamento; e) promuovere la buona salute e la forma fisica; e f) sviluppare una migliore comprensione di sé (attraverso varie tecniche di autoanalisi, consulenza o terapia) 74 .
Le iniziative per moderare le richieste di carico di lavoro integrate da miglioramenti nelle strategie di recupero attraverso un sonno migliore, esercizio fisico e nutrizione hanno una rilevanza diretta per la componente di esaurimento del burnout. Il cinismo, al contrario, riguarda più direttamente un senso di comunità o la congruenza dei valori personali e lavorativi. Ad esempio, un intervento che ha migliorato la civiltà sul posto di lavoro tra gli operatori sanitari ha mostrato che il cinismo è diminuito in funzione del miglioramento della civiltà 75 e che questo cambiamento è stato mantenuto in una valutazione di follow-up di un anno 76. Un senso di efficacia, al contrario, potrebbe essere più sensibile ai miglioramenti nelle forme di riconoscimento da parte di colleghi e leader all'interno di un'organizzazione o di una professione. Una proposta alternativa è stata che le persone possono apportare vari cambiamenti nel modo in cui svolgono il proprio lavoro (un processo noto come "job crafting") e che tali modifiche del lavoro potrebbero portare a un minore burnout 77 .
Sfortunatamente, c'è pochissima ricerca che abbia valutato l'efficacia di uno qualsiasi di questi approcci nel ridurre il rischio di burnout. Particolarmente rari sono gli studi modellati anche vagamente su studi di controllo randomizzati. Più comuni sono gli studi con un singolo gruppo di intervento di partecipanti volontari per i quali ci sono raramente valutazioni di follow-up dopo che il trattamento è terminato 78 . Non è ancora chiaro se il burnout sia generalmente suscettibile a una serie di strategie o se sia fondamentale adattare la strategia al contesto specifico di un posto di lavoro per essere efficace.
Gli stessi punti di base possono essere fatti sugli studi che esaminano gli interventi specifici per gli psichiatri. Ci sono state diverse raccomandazioni sui possibili interventi, ma nessuna ricerca approfondita sul fatto che queste idee siano soluzioni praticabili. Una raccomandazione abbastanza comune sottolinea l'importanza di varie forme di supporto, come gruppi di supporto tra pari, supporto formale tramite feedback regolari e valutazione delle prestazioni o l'uso di un approccio basato sulla comunità nell'ambiente di lavoro. È interessante notare che anche gli studenti di medicina ei specializzandi hanno identificato il sostegno come un fattore critico, compreso il sostegno da parte di docenti, colleghi, relazioni personali esterne e servizi di consulenza 79 .
Un altro suggerimento prevede che gli psichiatri valutino frequentemente il loro carico di lavoro, per assicurarsi che non si espongano a un rischio aggiuntivo di burnout. Una raccomandazione correlata è che gli psichiatri dovrebbero sviluppare uno stile di vita più versatile, in cui diversifichino il proprio lavoro (per es., intraprendano un lavoro di insegnamento part‐time, scrivano o estendano la propria pratica ad altri tipi di clienti) e/o si impegnino in attività al di fuori del lavoro (come hobby e altri interessi personali).
I professionisti della salute mentale che hanno lavorato nelle aree dei traumi e delle cure palliative hanno formulato ulteriori raccomandazioni su come affrontare il burnout 80 , 81. In particolare, un approccio sottolinea la necessità di prendersi cura di se stessi, e non solo in termini di salute personale e forma fisica, ma anche in termini di benessere psicologico. I professionisti che si occupano di sopravvissuti al trauma sono incoraggiati a elaborare le proprie esperienze traumatiche personali al fine di evitare di diventare "guaritori feriti" o terapeuti secondariamente traumatizzati. I professionisti che lavorano negli hospice e nella medicina palliativa sono incoraggiati a concentrarsi sulla spiritualità e sulla natura umana, attraverso la preghiera, la meditazione o i servizi religiosi. Altri metodi per la cura di sé includono prendersi pause regolari dal lavoro, sostenere un migliore riconoscimento sociale del difficile lavoro che viene svolto e concentrarsi sugli aspetti positivi della vita, sia al lavoro che a casa, in modo da non essere sopraffatti dalle avversità e miseria.
Sebbene vari studi abbiano fornito idee eccellenti da esplorare come interventi, la logistica del finanziamento, della progettazione, dell'implementazione e della valutazione di queste idee rimane l'ostacolo principale a una migliore conoscenza delle migliori soluzioni per il burnout. Ad esempio, un gruppo svedese ha confrontato due modalità terapeutiche per persone che erano state in congedo a lungo termine dal lavoro con una diagnosi di "depressione correlata al lavoro". Hanno scoperto che sia la terapia di gruppo cognitiva che la terapia di gruppo psicodinamica focalizzata erano efficaci nel facilitare il loro ritorno al lavoro, ma non hanno riscontrato differenze di efficacia tra i due approcci .. Questo studio solleva due questioni importanti per ulteriori ricerche. In primo luogo, fino a che punto la "depressione correlata al lavoro" si mappa sulla depressione clinica, in contrasto con la mappatura sul burnout? In secondo luogo, quali sono le qualità comuni delle due modalità terapeutiche che potrebbero fungere da meccanismi di efficacia del trattamento?
La ricerca fino ad oggi indica che i tre aspetti del burnout presentano sfide per gli psichiatri. Molti dei problemi per gli psichiatri sono simili a quelli che devono affrontare altri professionisti che forniscono servizi umani a persone bisognose di aiuto. Ma in aggiunta, il lavoro psichiatrico comporta uno stretto contatto con persone in difficoltà emotive e, in alcuni casi, il potenziale di minacce da parte di alcuni di questi pazienti. Entrambi questi fattori stressanti mettono a dura prova l'energia degli psichiatri, la loro capacità di coinvolgimento con gli altri e il loro senso di efficacia professionale.
Un problema di particolare importanza per la psichiatria è l'allineamento e la differenziazione del burnout e della depressione. Il concetto di depressione sul posto di lavoro come base per la copertura della disabilità dei lavoratori in alcuni paesi europei solleva questioni importanti per i professionisti, che hanno ampie implicazioni per dipendenti, datori di lavoro e fornitori di assicurazioni. La ricerca e lo sviluppo concettuale che includa la partecipazione multidisciplinare sono necessari per un progresso definitivo.
La psichiatria è in una posizione di forza per contribuire alla crescita delle conoscenze sul burnout. La questione dello status del burnout come base per le richieste di invalidità richiede una valutazione precisa e obiettiva. Inoltre, i trattamenti basati sulla psichiatria possono essere rilevanti per il burnout, in particolare per quanto riguarda il ritorno al lavoro per le persone che soffrono di grave burnout. Infine, una ricerca efficace sulla prevenzione e l'attenuazione degli aspetti del burnout tra gli psichiatri richiede di dare al problema un'alta priorità all'interno della professione.